Darbuotojų įvairove (angl. diversity) pasižyminčios įmonės pasiekia geresnius finansinius rezultatus, pirmauja pagal komandų kūrybiškumo lygį, užtikrina sklandesnį sprendimų priėmimą bei geriau prisitaiko prie rinkos pokyčių.
Pirmasis įvairovės užtikrinimo etapas – naujų darbuotojų atranka. Tačiau taip dažnai objektyviam vertinimui atrankoje kyla grėsmė dėl vertintojo išankstinių nusistatymų. Ieškome bendrumų su kandidatu, darome išvadas pagal lytį/amžių/tautybę/ankstesnę patirtį, ieškome buvusio darbuotojo klono arba priešingybės, pasikliaujame nuojauta ir vidiniu balsu.
Apie tai, kaip užtikrinti kandidatų įvairovę ir objektyvų jų vertinimą kalbėjome su Rūta Jančyte, Telia personalo verslo partnere. Rūta dalinasi savo patarimais, kaip valdyti savo išankstinius nusistatymus ir užtikrinti atrankos objektyvumą.
Keletas patarimų:
- Siekite naudoti neutralią (gender-neutral) kalbą darbo skelbimuose
- Kalbėkite su samdančiais žmonėmis apie nusistatymus ir stereotipinį mąstymą bei kaip jis veikia atrankos rezultatus
- Laikykitės vienodos atrankos ir pokalbių struktūros visiems kandidatams toje pačioje atrankoje
- Įtraukite papildomus vertintojus ir keiskitės grįžtamuoju ryšiu apie vertinimo objektyvumą
- Analizuokite savo organizacijos darbuotojų įvairovės statistiką
- Dirbkite ne tik įvairovės, bet ir įtraukties klausimais
Epizode išgirsite nemažai pavyzdžių ir praktinių patarimų, gero klausymo!
Trumpą video ištrauką iš epizodo rasi čia:
Užsiprenumeruoti naujausius laidos „Žmogiškieji iššūkiai“ epizodus el. paštu galite čia:
O patogiai klausytis podkasto – ne tik šioje svetainėje, bet ir per:
… ir atsidarę podkastą, spustelėkite, prašau, SUBSCRIBE – taip ne tik padėsite podkastui tapti labiau matomu, bet ir gausite pranešimus apie naujausius epizodus savo pamėgtoje platformoje (naujas epizodas pasirodo kas dvi savaites).
Linkėjimai,
Valerija
